Personelinizi İşten Çıkartırken Dikkat Etmeniz Gereken 3 Önemli Konu

Personelinizi İşten Çıkartırken Dikkat Etmeniz Gereken 3 Önemli Konu

Çeşitli sebeplerle çalışanlarınızdan bazıları ile yollarınızı ayırmak zorunda kalabilirsiniz. Ancak işten çıkarma sürecinde hem çalışanlarınızın hem de işletmenizin haklarını koruyacak şekilde hareket etmeniz önemlidir. İşte bu süreçte dikkat edilmesi gereken 3 temel konu:

1. Personeli Hemen İşten Çıkarabilir Miyim, Yoksa Beklemem Gereken Bir Süre Var mı?

Personeli işten hemen çıkarabilir miyim? Eğer kıdem ve ihbar tazminatlarını hemen öderseniz, personeli derhal işten çıkarabilirsiniz. Ancak, ihbar tazminatı ödemek istemiyorsanız, personelin ihbar süresi boyunca çalışmaya devam etmesi gerekmektedir. Bu durumda, çalıştığı günlerin ücretini ödeyerek ihbar süresini tamamlamış olursunuz.

İhbar süreleri nelerdir? İhbar süresi, çalışanın işyerinde ne kadar süredir çalıştığına bağlı olarak değişir:

• 6 aydan az çalışma süresi: 2 hafta (14 gün)

• 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışma süresi: 4 hafta (28 gün)

• 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışma süresi: 6 hafta (42 gün)

• 3 yıldan fazla çalışma süresi: 8 hafta (56 gün)

Örneğin, 9 aydır çalışmakta olan bir çalışanın 4 haftalık ihbar süresi bulunur. Eğer çalışanın işine hemen son vermek istiyorsanız, 4 haftalık ücretini ihbar tazminatı olarak ödemeniz gerekmektedir.

Deneme süresi nedir ve neden önemlidir? Eğer iş sözleşmenizde bir deneme süresi belirlemediyseniz, 1 ay bile çalışmış bir kişiye ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilirsiniz. Bu nedenle, iş sözleşmelerinde maksimum iki aylık deneme süresi maddesi eklenmesi önerilir.

Kullanılmamış izin ücreti nasıl hesaplanır? Çalışanın bir yıldan kısa süredir çalışması durumunda, kullanılmamış izin ücreti ödenmez. Bir yıldan uzun süredir çalışanlar ise hak ettikleri yıllık izin günleri için ücret talep edebilirler.

İşe iade davası riski nedir? Eğer şirketinizde 30’dan az çalışan varsa, işten çıkarma sonrasında işe iade davası açılması mümkün değildir. Ancak, 30 kişiden fazla çalışan varsa, böyle bir dava açılabilir. Bu durumda, arabulucu ile süreci yürütmek daha sağlıklı olacaktır. Arabulucu tutanağı sonrasında personelin dava açma hakkı sınırlıdır, ancak yine de bir avukata danışmanız tavsiye edilir.

2. İşten Çıkarmayı Planladığım Personele Hangi Bilgi ve Belgeleri Vermem ve/veya İmzalatmam Gerekiyor?

Fesih Tebligatı nedir ve neden gereklidir? 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bu nedenle, personelinize fesih tebligatı yapılması zorunludur.

Çalışma Belgesi ne işe yarar? İşten ayrılan her çalışana, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 28. maddesine göre, işinin türünü ve süresini gösteren bir belge (Çalışma Belgesi) verilmelidir. Bu belge, çalışanın gelecekteki iş başvurularında referans olarak kullanılabilir.

Bordrolar nasıl hazırlanmalı? İşveren, çalışanın ücret hesabını gösteren ve imzalı olan bordrolarını teslim etmek zorundadır. Bordroların, mümkünse fazla mesai ücretleri de dahil edilerek, çalışan tarafından “fazla mesai tutarımı aldım” gibi bir ibareyle imzalanması önerilir.

İbraname nedir ve ne zaman imzalanmalıdır? 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 420. maddesine göre, çalışanınıza işten çıkış işlemi sırasında ibraname imzalatmanız gerekmektedir. Bu ibraname, çıkış tarihinden bir ay sonra imzalanmalı ve mümkünse el yazısı ile yazılmalıdır.

3. İşten Çıkarma Sürecinde Hukuki Riskleri Nasıl Azaltabilirim?

İşten çıkarma sürecinde nelere dikkat etmeliyim? İşten çıkarma sürecinde çalışanla doğrudan görüşmek ve süreci şeffaf bir şekilde yönetmek, olası hukuki riskleri azaltabilir. Ayrıca, her adımın yazılı ve belgeli olmasına dikkat etmelisiniz.

Arabulucu ile çalışmak neden önemlidir? İşten çıkarma sürecinde arabulucu kullanmak, hem çalışan hem de işveren için sürecin daha adil ve hızlı bir şekilde sonuçlanmasını sağlar. Arabulucu aracılığıyla yapılan anlaşmalar, genellikle daha az hukuki sorun yaratır ve mahkemeye taşınmaz.

Avukatla çalışmalı mıyım? Özellikle karmaşık durumlarda, bir avukata danışmak, işten çıkarma sürecinin yasal olarak doğru bir şekilde yürütülmesini sağlar ve gelecekte doğabilecek sorunları önleyebilir.

Sonuç: İşten Çıkarma Sürecini Profesyonelce Yönetin

İşten çıkarma süreci her iki taraf için de zorlu bir süreç olabilir. Ancak, bu süreçte dikkat etmeniz gereken temel konuları bilir ve yasal gerekliliklere uygun hareket ederseniz, hem çalışanınızın hem de şirketinizin haklarını koruyabilirsiniz. Unutmayın, doğru bilgi ve belgelerle, adil ve şeffaf bir işten çıkarma süreci yönetmek her zaman en iyi yaklaşımdır.

Bu yazıda, işten çıkarma sürecinde dikkat etmeniz gereken temel noktaları ele aldık. Personelinizin haklarını korurken, işletmenizin de yasal sorumluluklarını yerine getirmenize yardımcı olacak bu bilgilere her zaman önem vermelisiniz.